سیستم VAR

نظام کسب و کار، مقوم تقویت مدیریت قاجاری

استبداد خیرخواه خطرناک تر از استبداد شرور/ دلیل اصلی شکست ایران در توسعه؛ کسب‌وکارهای ما «مشروطه» نمی‌شوند/ دربار قاجار در شرکت های خصوصی ایران

اخبار اندیشهگروه اندیشه: مرتضی امیرعباسی روانکاو برند، در مقاله ای که در اختیار خبرگزاری خبرآنلاین قرار داده، نشان می دهد که چگونه موسسات مدرن ایرانی، هنوز در دوره استبداد صغیر قاجار طی طریق می کنند و قبل از یک شرکت مدرن دربار قاجار را به ذهن متبادر می سازند. از این جا معلوم می شود که چرا در ایران توسعه و قانون حاکم نمی شود. از نظر امیرعباسی در بسیاری از سازمان‌های ما، مرز میان ساختار و شخص کاملاً از بین رفته است. اغلب شرکت‌ها یک «حضرت مؤسس» دارند که خود را هم‌زمان قانون‌گذار، مجری، دادرس و حتی مفسر سلیقه می‌داند. از رنگ پیک موتوری و لوگو گرفته تا استراتژی‌های کلان، همه‌چیز باید از فیلتر اراده‌ی مبارک ایشان بگذرد. در چنین فضایی، بدنه کارشناسی دیگر سرمایه انسانی متخصصی که توسعه ایجاد کند نیست؛ آن‌ها به فراش‌باشیان مدرن و عمله‌اکره‌ای تنزل پیدا می‌کنند که فقط منتظرند تا فرمان ملوکانه صادر شود و چشم بگویند.

آسیب‌شناسی رفتار سازمانی و روان‌شناسی مدیریت ارشد

خودشیفته ها همیشه شکست را به عوامل بیرونی نسبت می دهند/ تخریب ساختاری سازمان‌ها زیر سایه کیش شخصیت

اخبار اندیشهگروه اندیشه: دکتر محسن جاوید موید در مطلبی که برای انتشار در اختیار خبرآنلاین قرار داده، به آسیب‌شناسی پدیده «مدیریت خودشیفته» و نقش ویرانگر آن در تخریب ساختاری سازمان‌ها پرداخته است. این مقاله با تکیه بر نظریه‌های برجسته رفتار سازمانی نشان می‌دهد که مدیر خودشیفته با ترجیح تملق بر شایستگی، نابودی امنیت روانی و ایجاد سکوت سازمانی، حباب اطلاعاتی کذابی پیرامون خود می‌سازد. در این بستر، با انحراف حاکمیت شرکتی و غلبه امپراتوری‌سازی شخصی بر منافع سهامداران، نیروهای متخصص و نخبگان ناچار به خروج شده و سازمان دچار فرسودگی و زوال نوآوری می‌شود. در نهایت جاویدموید در مطلب خود راهکارهایی چون بازطراحی فرایند استعدادیابی بر پایه آزمون‌های روان‌سنجی، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه مستقل و ایجاد کانال‌های سوت‌زنی جهت مهار این پدیده ارائه کرده است. این مطلب را در ادامه می خوانید:

تحلیل سازوکار فروپاشی درونی سازمان‌ها در سایه زوال حقیقت و اعتماد

سقوط از درون؛ فرار متخصصان و سلطه فرصت‌طلبان مرثیه مرگ را می‌خواند / بی‌تفاوتی و پنهان‌کاری سازمان را از درون تهی می‌کند

اخبار اندیشه«آغوش مرگ» در سازمان‌ها، نام شاعرانه یک واقعیت خشن است: لحظه‌ای که نهاد دیگر برای نابودی خود به دشمن بیرونی نیاز ندارد. هرکس، برای حفظ خود، رفتاری عقلانی در پیش می‌گیرد: متخصص می‌رود، فرصت‌طلب بهره می‌برد، بی‌تفاوت عقب می‌کشد، اصلاح‌گر هشدار می‌دهد و فرسوده می‌شود. اما حاصل جمع این عقلانیت‌های فردی، نوعی جنون جمعی است: مرگ آرام نهاد.

تحلیلی بر سرریز بحران‌های روانی و معیشتی جامعه به درون ساختارهای سازمانی و مدیریتی

«خاموشی پرصدا» خطرناک‌تر از اعتراضات/ نقشه عاطفی جامعه در نقطه جوش؛ مدیریت خشم / «فرسودگی ملی»، سازمان‌ها را به کارخانه تکثیر خشم تبدیل می‌کند

اخبار اندیشهیکی از خطاهای مهم مدیریت کلاسیک این بود که آدم‌ها را بیش از حد کارکردی می‌دید؛ گویی انسان فقط زمانی اهمیت دارد که تولید کند، بخرد، بفروشد، پاسخ دهد یا در فرایندی جا بگیرد. اما در ایران امروز، پیش از آن‌که انسان وارد نقش سازمانی خود شود، حامل یک بار عاطفی و اجتماعی است. من این وضعیت را «فرسودگی ملی در مقیاس فردی» می‌نامم. یعنی بحران‌های کلان در مقیاس زندگی روزمره‌ی فرد رسوب می‌کنند و خود را در شکل‌های خرد نشان می‌دهند: بی‌حوصلگی، تأخیر در تصمیم، حساسیت بالا، کاهش مشارکت، زودرنجی، خاموش‌شدن انگیزه، بدبینی به وعده‌ها و افت اعتماد به هر آنچه از بالا می‌آید.

 بازخوانی آزمایش «زندان استنفورد» در پرتو آرای آرنت، فوکو و نظریه‌پردازان مدیریت

دانشگاه استنفورد پرده از راز ساختارهای بیمار برداشت/ ساختار بیمار، با شعارهای زیبا، انسان های بیمار تولید می‌کند/ زندان‌های رنگ‌آمیزی‌شده

اخبار اندیشهدر بسیاری از سازمان‌های بیمار، ساختار به گونه‌ای طراحی شده است که کنترل، نظارت و اطاعت را تشویق می‌کند، نه مسئولیت‌پذیری و خلاقیت را. قدرت در چنین سازمان‌هایی به‌شدت متمرکز است و فاصله میان سطوح سلسله‌مراتبی زیاد است. اطلاعات به‌صورت محدود و گزینشی جریان پیدا می‌کند و تصمیم‌گیری عمدتاً در رأس هرم انجام می‌شود. در چنین شرایطی، کارکنان به‌تدریج یاد می‌گیرند که برای بقا، سکوت کنند، ریسک نکنند و از پرسیدن سؤال‌های دشوار اجتناب کنند.

آسیب‌شناسی مدیریتی زوال کثرت‌گرایی در سازمان‌ها و شرکت های مدرن

تک‌انگاری پوپولیستی؛تبدیل سازمان به قبیله‌ / زوال عقلانیت در سازمان ها به بهانه شعار وحدت / از سازمان چندصدایی تا دیکتاتوری «ما»

اخبار اندیشهتک‌انگاری، صرفاً یک خطای شناختی یا یک سبک ارتباطی نامناسب نیست؛ بلکه می‌تواند به‌تدریج به معماری قدرت سازمان تبدیل شود. در چنین سازمانی، مدیر یا ائتلاف مسلط می‌کوشد خود را تجسم «کل سازمان» معرفی کند. در نتیجه، نقد مدیر به‌منزله نقد سازمان، اختلاف با تصمیم رسمی به‌معنای فقدان تعهد، و درخواست شفافیت به‌عنوان بی‌اعتمادی تفسیر می‌شود. از این نقطه، دوقطبی‌سازی، قبیله‌گرایی و خودشیفتگی سازمانی، سه پدیده مستقل نیستند؛ بلکه اجزای یک چرخه تقویت‌کننده‌اند.

پدیده مخرب و ضد توسعه «آدم‌های قاب‌شده» در ساختار مدیریتی امروز ایران

زاهد اجاره ای سنتی و مدرن / وقتی دکور دانایی جای کارآمدی را می‌گیرد / چرا مدیران ناتوان عاشق مهره‌های بی‌خاصیتند؟

اخبار اندیشهزاهد زینتی برای چنین مدیری نعمتی آسمانی است. نه تهدیدش می‌کند، نه از او عدد می‌خواهد، نه گزارش دقیق می‌دهد، نه مسئولیت واقعی می‌پذیرد. فقط هست؛ مثل یک تابلوی گران‌قیمت بر دیوار اتاق مدیریت.این‌جا واژه‌ای لازم داریم: آدم قاب‌شده. آدمی که از جریان کار بیرون آمده، اما هنوز در قاب احترام مانده است. نه آن‌قدر زنده است که بجنگد، نه آن‌قدر مرده که دفنش کنند. مدیر ناتوان به این آدم‌های قاب‌شده نیاز دارد، چون با آن‌ها یک صحنه می‌سازد: صحنه‌ی دانایی.اما سازمان صحنه‌ی تئاتر نیست؛ یا اگر هست، بحران تماشاچی بی‌رحمی است که وسط نمایش بلند می‌شود و می‌پرسد: «ببخشید، این‌ها دقیقاً چه مشکلی را حل کردند؟»

بررسی ساختارهای قدرت خودشیفته، و عارضه تله بنیان‌گذار

تله بنیانگذار در شرکت ها چگونه ظاهر می شود؟ / «سه‌گانه تاریک» خودشیفتگی، ماکیاولیسم و سایکوپاتی در سازمان ها /سمی‌ترین سندرم بومی استارتاپ‌های ایرانی

اخبار اندیشهیکی از تکان‌دهنده‌ترین یافته‌ها، تأثیر قدرت بر نورون‌های آینه‌ای است. این سلول‌های مغزی، مسئول توانایی ما برای همدلی، درک احساسات دیگران و دیدن جهان از چشم آن ها هستند. تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی فردی در جایگاه قدرت مستمر و بی‌چون‌وچرا قرار می‌گیرد، فعالیت نورون‌ها به‌طرز چشمگیری کاهش می‌یابد. مغز یک مدیر سلفی‌سالار، به معنای واقعی کلمه، توانایی بیولوژیک خود برای حس کردن اضطراب کارمندش یا ناامیدی تیمش را از دست می‌دهد. او دیگران را نمی‌بیند؛ آن ها به اشیاء یا ابزارهایی در پس‌زمینه‌ی سلفی موفقیت او تبدیل می‌شوند.

ردیابی خطاهای شناختی و ساختاری مدیران در تشخیص دوگانه «انقباض بحران» و «انبساط توسعه»

راهنمای گذر از منطق متضاد «بقا به توسعه» / محبوس در تونل تصمیم / نسخه‌های دوران توسعه، شرکت‌های دوران بقا را نابود می‌کنند

اخبار اندیشهوقتی سازمان از لبه خطر فاصله می‌گیرد یا در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند به افق‌های تازه فکر کند، منطق مدیریت تغییر می‌کند. در اینجا مسأله فقط ماندن نیست، بلکه ساختن، گسترش دادن و یاد گرفتن است. اگر در وضعیت بقا، معیار اصلی تصمیم این بود که «چه چیزی را باید حفظ کنیم؟»، در وضعیت توسعه پرسش اصلی این است که «چه چیزی را باید بسازیم که هنوز وجود ندارد؟»

دستاوردهای مثبت به تصادف به دست نمی آیند، بیاموزیم تا بتوانیم آن ها را بسازیم

آیا ایرانیان به بلوغ لازم برای گفت و گو در کشور و نهادها رسیده اند؟ / نابودی کشور، و سازمان ها با تقویت تأییدگرایی و سکوت مصلحت‌آمیز

اخبار اندیشهبسیاری از شکست‌های بزرگ راهبردی، نه از کمبود داده ناشی می‌شوند و نه از ناتوانی تحلیلی؛ بلکه از ناتوانی یک جمع در گفت‌وگوی صادقانه سرچشمه می‌گیرند. سازمان، مسأله را به‌نوعی می‌فهمد، اما نمی‌تواند فهم خود را بی‌واسطه و بی‌ملاحظه روی میز بگذارد. در چنین وضعی، تصمیم‌ها ممکن است به‌ظاهر منظم، منطقی و حتی اجماعی به نظر برسند؛ اما در عمق، بر شالوده‌ای لرزان ایستاده‌اند.

روان‌شناسی ترجیح «روابط بر ضوابط» و زوال شایسته‌سالاری در محیط کار

نظام مدیریتی ایران در چنبره نوچه پروری/ زمانی که عدالت سازمانی ترور می شود/ رمزگشایی از تاروپود نامرئی «حامی‌پروری» در ناخودآگاه کارکنان

اخبار اندیشهیکی از مهم‌ترین چارچوب‌های نظری برای تحلیل حامی‌پروری، نظریه عدالت سازمانی است. این نظریه بر این فرض استوار است که کارکنان همواره رفتار سازمان را از منظر عدالت ارزیابی می‌کنند و برداشت آنان از عدالت، نقش مهمی در شکل‌گیری نگرش‌ها و رفتارهای سازمانی دارد. عدالت سازمانی معمولاً در سه بُعد بررسی می‌شود؛ نخست، عدالت توزیعی که به نحوه توزیع منابع و پاداش‌ها در سازمان اشاره دارد. دوم، عدالت رویه‌ای که به منصفانه بودن فرایندهای تصمیم‌گیری مربوط می‌شود. سوم، عدالت تعاملی که به نحوه رفتار مدیران با کارکنان مربوط است.

 پارادوکس حاکمیت منطق قرن نوزدهمی بر ساختارهای سازمانی مدرن

زندگی در قرن ۲۱ با منطق قرن نوزدهمی؛ مدیریت در ایران /مدیریت کنترل‌گر، تولید کننده اطاعت و اضطراب به جای ایجاد اعتماد و خلاقیت / سازمان های مرده

اخبار اندیشهاگر ساختار قدرت، نظام تصمیم‌گیری، مدل پاداش و نگاه به انسان تغییر نکند، سازمان فقط ظاهر مدرن پیدا می‌کند؛ اما روح آن همچنان قدیمی می‌ماند...کاوی اعتماد را نه یک فضیلت نرم، بلکه یک عامل اقتصادی سخت می‌دانست. وقتی اعتماد پایین باشد، همه چیز کندتر و گران‌تر می‌شود. قراردادها طولانی‌تر می‌شوند، جلسات بیشتر می‌شوند، کنترل‌ها شدیدتر می‌شوند، گزارش‌ها پیچیده‌تر می‌شوند و تصمیم‌ها دیرتر گرفته می‌شوند...سازمان‌های کم‌اعتماد معمولاً تصور می‌کنند مشکلشان کمبود فرایند است؛ در حالی که مشکل اصلی، کمبود اعتماد است. آن‌ها برای جبران بی‌اعتمادی، لایه‌های بیشتری از کنترل می‌سازند، اما همین کنترل‌ها بی‌اعتمادی را عمیق‌تر می‌کند.

بررسی نظریه «چشم‌انداز زمان» فیلیپ زیمباردو در مهندسی رفتار سازمانی و هدایت سرمایه‌های انسانی

رمزگشایی از سه الگوی فکری «گذشته‌گرا»، «حال‌گرا» و «آینده‌بین» در رهبری و مدیریت / با شناخت منطق زمانی نیروها، بهره‌وری و انگیزه تیمی را افزایش دهیم

اخبار اندیشهچشم‌انداز زمان مفهومی است که کمک می‌کند رفتار افراد در سازمان، چه مدیر و چه کارمند، نه فقط از روی صفات کلی، بلکه از روی منطق زمانی حاکم بر تصمیم‌ها، انگیزه‌ها و کنش‌هایشان فهمیده شود. بهترین مدیر کسی نیست که فقط گذشته‌گرا، حال‌گرا یا آینده‌گرا باشد، بلکه کسی است که بتواند این سه زمان را هم در مدیریت خود و هم در شناخت کارکنان به‌درستی به هم پیوند بزند: از گذشته بیاموزد، در حال عمل کند و آینده را بسازد.

شوک های اجتماعی؛ بازآفرینی نقش مدیریت منابع انسانی به قصد حفظ سازمان بوروکراسی

مقاله ای برای مسئولان کشور / تکانه‌های اجتماعی یعنی بی‌اعتمادی و فروپاشی بوروکراسی/ بازآفرینی «امنیت روانی» و «عدالت توزیعی» در طوفان آنومی

اخبار اندیشهوقتی تکانه اجتماعی رخ می‌دهد، اولین چیزی که در سازمان آسیب می‌بیند «قابل پیش‌بینی بودن» است. کارکنان با سؤال‌های زیادی روبه‌رو می‌شوند: آیا شغلم امن است؟ آیا درآمدم ارزشش را حفظ می‌کند؟ آیا مدیران واقعیت را می‌گویند یا فقط آرام‌سازی می‌کنند؟ آیا تصمیم‌های شرکت منصفانه است؟ در این وضعیت، بهره‌وری فقط به خاطر کمبود منابع یا افزایش حجم کار پایین نمی‌آید؛ بخش بزرگی از افت عملکرد از ناحیه کاهش تمرکز، فرسودگی روانی، شایعه، بی‌اعتمادی و تعارض‌های درون‌سازمانی ایجاد می شود. بنابراین مدیریت تکانه‌ها فقط مدیریت عملیات نیست؛ مدیریت «اعتماد»، «انصاف» و «معنا» هم هست.

مدیران نالایق، چگونه جنگ ها را بهانه استمرار مدیریت خود می کنند؟/ سایه‌ وهمناک جنگ بر سازمان: روان‌کاوی دیکتاتوری نوظهور / گذار از جنگ به توسعه

اخبار اندیشهاما تله‌ی روان‌شناختی کجاست؟ سوءاستفاده زمانی رخ می‌دهد که یک مدیر بی‌کفایت، برای فرار از پاسخگویی و پنهان کردن ضعف‌های ساختاری خود، وضعیت سازمان را «جنگی دائمی» توصیف می‌کند. او با استفاده از ادبیات جنگی، «نقد» را به «تمرد» و «خلاقیت» را به «انحراف از خط مقدم» ترجمه می‌کند. در واقع، او از مدل هاروویتز نه بعنوان یک ضرورت تاکتیکی، بلکه به عنوان یک «نقاب ارادی» برای سرکوب استفاده می‌کند.

نمایشگاه اندیشه ۱۴۰۵- بررسی کتاب «زندگی کاری»

پیروزی درخشان با "ابرستاره‌های ناشناخته" در کنار "ابرستاره‌های معروف"/ ذات قهرمانی فروتنی راهبردی است / آزادی مثبت چگونه قابل تحقق است؟

اخبار اندیشهآدام گرنت (نویسندۀ کتاب) بحث فروتنی را در فصل اول کتاب از صفحۀ ۹ تا ۱۹ آورده‌ و فروتنی را تعریف می‌کند. به کالبدشناسی فردی و گروهی می‌پردازد، علیه خودستایی متواضعانه و نمایشی بر می‌خیزد، و با "فروتنی راهبردی" می‌آموزد چگونه می‌توان از "ابرستاره‌های بدون آمار" در کنار "ابرستاره‌های معروف" به نتایج درخشان رسید، هم در تیم‌های ورزشی، و هم در تیم‌های کاری.